Mythos oder Realität? Über die Ambivalenz des Fachkräftemangels

Viele Unternehmen beklagen einen Mangel an Fachkräften in der klinischen Forschung. Geeignetes Personal für klinische Studien zu finden, scheint immer schwieriger zu werden. Auch Kliniken berichten, dass die Rekrutierung von Fachkräften für klinische Forschung problematisch geworden ist. Doch Experten sehen darin noch keinen Fachkräftemangel. Wohin führt diese Entwicklung? Worauf muss sich die Forschung einstellen? Und wie kann es Arbeitgebern gelingen, das dringend gesuchte Personal zu finden?

Der Geschäftsführer des Vereins Forum MedTech Pharma, Dr. Matthias Schier, schlägt Alarm: „Wenn klinische Studien in Deutschland aufgrund des Fachkräftemangels nur noch unter erschwerten Bedingungen durchgeführt werden können, wird die Innovationskraft der gesamten Gesundheitsbranche erheblich geschwächt.“ Aus dem vereinseigenen Netzwerk, das mehr als 7.000 Unternehmen, Institute und Kliniken der europäischen Gesundheits- und Medizintechnikbranche umfasse, habe er schon vielfältige Berichte erhalten. Der Fachkräftemangel führe zu „Überlastung, Motivationsverlust und einer geringeren Qualität bei der Durchführung und Dokumentation klinischer Studienprojekte“.

Dieser Artikel ist im August 2017 in der Fachzeitschrift für Clinical Research Professionals, CR pro, erschienen.

Bei den forschenden Pharmakonzernen scheint die Lage noch nicht so ernst zu sein: So bestätigt Markus Siebenmorgen, Pressesprecher der Bayer AG in Leverkusen, zwar, dass sich die Suche nach geeigneten Mitarbeitern „in einigen Bereichen aufwendiger und langwieriger“ gestalte. Dabei, so schränkt er weiter ein, seien offene Stellen „insbesondere für Mediziner und Pharmazeuten zeitnah schwierig zu besetzen.“ Die Unternehmensgruppe Boehringer Ingelheim teilt ihren Personalbedarf konkreter mit: Für medizinische Fragestellungen im Zusammenhang mit der Projektarbeit bei klinischen Studien sucht der Pharmakonzern gezielt nach Humanmedizinern mit klinischer Erfahrung als Arzt oder Ärztin. „Diese Kandidatengruppe ist schwierig zu rekrutieren“, sagt Sprecherin Julia Löffelsend. „Durch geänderte Aufgabenverteilung mit Fokussierung auf operationale Aspekte im Rahmen der Projektarbeit und Weiterentwicklung nicht-ärztlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kommt es jedoch zu keinem Fachkräftemangel.“

Kein Fachkräftemangel in Pharmaindustrie

Und auch dem Verband Forschender Arzneimittelhersteller (vfa) habe zuletzt „kein Pharmaunternehmen signalisiert, durch Fachkräftemangel im Bereich klinische Forschung in besonderen Schwierigkeiten“ zu sein. In der Pharmaindustrie gebe es „keine neue Entwicklung in Reaktion auf bestehende Engpässe“. Wer also ist wirklich vom Fachkräftemangel betroffen?

Der Dachverband für Biologie, Biowissenschaften und Biomedizin in Deutschland (VBIO) teilt mit, dass es „eher keinen Mangel an qualifizierten Wissenschaftlern“ gebe. „Was fehlt, sind forschende Ärzte, also Clinical Scientists“, sagt Geschäftsführerin Dr. Kerstin Elbing. Seitdem die patientenbehandelnden Mediziner arbeitsmarktpolitisch gegenüber den wissenschaftlich forschenden Kollegen „bessergestellt“ sind, sei es „immer schwieriger geworden, interdisziplinäre Teams mit einem ausgewogenen Mix aus Naturwissenschaftlern und Medizinern zusammenzustellen – obwohl dies in der stark interdisziplinär angelegten biomedizinischen Forschung sehr wünschenswert wäre.“

Das Fehlen qualifizierter forschender Ärzte kritisiert auch Prof. Dr. Michael Gebauer. Er ist Geschäftsführer der Cardiac Research GmbH in Dortmund. Sein Unternehmen ist als Site Management Organisation auf die Organisation und Durchführung klinischer Studien in den Fachdisziplinen Kardiologie, Herz-, Thorax- und Gefäßchirurgie spezialisiert. Er spricht dabei von „kompletten Fachabteilungen in Kliniken, in denen kaum noch Deutsch gesprochen wird.“ Dieses Symptom des Fachkräftemangels sei zwar regional höchst unterschiedlich, an weniger attraktiven Standorten zeige es sich aber schon. „Dort fällt es dann auch schwer, ein vernünftiges Fachgespräch zu führen“, beklagt er.

Dringend gesucht: forschende Ärzte und Monitore

Laut Wirtschaftsprofessor Gebauer fehle es auch an Klinischen Monitoren. Und das erklärt er sich so: „Vor 15 Jahren galt der Monitor noch als der Experte in einem Studienprojekt, der das Studienteam angeleitet hat.“ Inzwischen habe sich dieses Verhältnis umgekehrt: „Nun müssen häufig die Study Nurses den Monitoren bei ihren ersten Terminen erklären, wie die jeweilige Studie abläuft.“ Immerhin, die Nachfrage nach Study Nurses wird laut Gebauer noch gedeckt: „Dieser Job scheint entsprechend attraktiv zu sein, sodass hier gutes Personal gefunden werden kann.“ Nichtsdestotrotz habe die angespannte Lage das Potenzial, die Fluktuation schnell steigen zu lassen. Durch die „wieder und wieder notwendigen Einarbeitungen, die angesichts der Komplexität in der klinischen Forschung auch viele Ressourcen binden“, gehe mehr und mehr die Effizienz verloren.

Die Ambivalenz bei diesem Thema: Obwohl ein Mangel an Fachkräften in der klinischen Forschung, wie ihn zum Beispiel Professor Gebauer schildert, auch in vielen anderen Unternehmen, Kliniken und Instituten beobachtet und erlebt wird, müssen diese Phänomene nicht bedeuten, dass sie auch arbeitsmarktpolitisch einem Fachkräftemangel entsprechen.

So liegt ein Fachkräftemangel laut der Bundesagentur für Arbeit erst dann vor, wenn „für offene Arbeitsstellen auch nach Ausnutzung aller Möglichkeiten keine geeigneten Arbeitskräfte vorhanden sind und dadurch die Auftragserledigung nicht mehr möglich ist.“ Bis dahin spricht die Agentur allenfalls von Engpässen, wie sie in einzelnen Berufen und Regionen entstehen können – erst unter gewissen Umständen gelten diese als Anzeichen für einen drohenden Fachkräftemangel. Christoph Löhr, Sprecher der Bundesagentur für Arbeit, konstatiert dazu: „Nach einhelliger Meinung aller Erhebungsinstitute in Deutschland liegt aktuell in noch keinem Beruf und in keiner Region ein Fachkräftemangel vor“.

Alle Möglichkeiten der Rekrutierung nutzen

Wenn der Fachkräftemangel per Definition also erst nach der vergeblichen „Ausnutzung aller Möglichkeiten“ der Personalbeschaffung vorliegt, lohnt es sich, einmal näher zu beleuchten, mit welchen Beschaffungsmaßnahmen die Arbeitgeber derzeit versuchen, ihre Stellen zu besetzen. Dabei steht außer Frage, dass ein großer Pharmakonzern grundsätzlich andere Ressourcen einsetzen kann als ein kleines oder mittelgroßes Unternehmen in der klinischen Forschung.

Es überrascht also nicht, dass die Bayer AG in Leverkusen und die Unternehmensgruppe Boehringer Ingelheim mit umfassenden Employer-Branding-Strategien aufwarten – sie zeigen Präsenz auf Mediziner- und Pharmazeuten-Kongressen, informieren Interessenten und Bewerber auf Karrieremessen und veranstalten hauseigene Karriereveranstaltungen, zu denen sie interessierte Studenten einschlägiger Fachrichtungen einladen. Sie betreiben eigene Karrierewebseiten, Blogs und Social-Media-Kanäle.

Dagegen strebt die Cardiac Research GmbH als mittelständische Site Management Organisation eher danach, „das einmal gewonnene Personal zu halten, um die erfolgreiche Weiterentwicklung der Studienzentren zu gewährleisten“. Das Unternehmen bietet seinen Mitarbeitern viele Fort- und Weiterbildungen an, die sowohl intern als auch extern durchgeführt werden können – ohne diese, ist sich der Geschäftsführer sicher, würde es noch schwerer fallen, gutes Personal zu gewinnen.

Was den Einsatz von externen Dienstleistern beim Employer Branding und bei der Rekrutierung angeht, so scheint Boehringer Ingelheim am ehesten auf die Leistungen anderer zu vertrauen: „Wir arbeiten bei der Besetzung von schwierig am Markt zu findenden Positionen mit externen Executive-Search-Agenturen zusammen“, sagt Julia Löffelsend. „Teilweise haben wir uns auch beim Employer Branding von externen Consulting- und Kreativagenturen unterstützen lassen.“ Die Bayer AG hingegen lässt sämtliche Maßnahmen des Personalmarketings vom hauseigenen Bayer Talent Marketing entwickeln. „Unser internes Recruiting-Team unterstützt die Fachbereiche effektiv bei der Personalbeschaffung. Nur in Einzelfällen arbeiten wir dabei mit ausgewählten Headhuntern und Personalberatungen zusammen“, so Markus Siebenmorgen.

Und die mittelständische Cardiac Research GmbH hat indes gelernt, sich selbst zu vertrauen: „Wir haben beim Recruiting einmal einige Zeit mit Personalberatern zusammengearbeitet. Dies erschien uns im Nachhinein aber weniger sinnvoll“, berichtet Michael Gebauer. Gerade die Personen, die über diese Wege rekrutiert wurden, seien tendenziell sogar schneller wieder gewechselt. „Das ist bei den nicht zu unterschätzenden Kosten für eine Vermittlung dann doppelt ärgerlich.“ Auch beim Employer Branding setze der Betrieb auf interne Kompetenzen.

In Zukunft immer weniger verfügbares Personal

Die Fachkräfte-Engpass-Analyse der Bundesagentur für Arbeit, zuletzt veröffentlicht im Dezember 2016, gibt im Übrigen auch nur teilweise Aufschluss über die angespannte Lage auf dem Arbeitsmarkt: Vor allem auf Expertenebene gebe es sowohl in der Humanmedizin als auch in der Pharmazie in vielen Bundesländern Engpässe. Allerdings wurde bei der Erhebung dieser Daten der Bereich „klinische Forschung“ nicht separiert. Das heißt, der Agentur für Arbeit liegen schlichtweg keine konkreten Zahlen darüber vor, ob und in welchem Ausmaß auch die klinische Forschung von den Fachkräfte-Engpässen betroffen ist.

Immerhin, eine interne Statistik der Agentur für Arbeit zeigt, dass die im Rahmen der Vermittlung verfügbaren Bildungsgutscheine zur Weiterbildung als Klinischer Monitor in den letzten sechs Jahren „vermehrt ausgestellt worden sind und die Größenordnung seitdem beständig geblieben ist“, wie Christoph Löhr mitteilt. Wurden im Jahr 2010 bundesweit nur 46 solcher Bildungsgutscheine ausgestellt, sind es im Jahr 2016 schon 203 Gutscheine gewesen. Stichprobenartige Überprüfungen hätten ergeben, dass „knapp mehr als die Hälfte der Kunden entweder unmittelbar oder mittelbar im Anschluss an die Weiterbildung eine Integration in den Arbeitsmarkt erzielen konnten – jedoch in den wenigsten Fällen direkt in der klinischen Forschung.“

Diese Auswertung zeigt deutlich, dass zumindest bei den Arbeitsuchenden durchaus Interesse besteht, eine Position in der klinischen Forschung zu finden. Nur der Einstieg scheint schwierig zu sein – auch weil viele der forschenden Betriebe nach langjährig erfahrenen und hoch qualifizierten Mitarbeitern suchen, wie CR pro bereits in der Mai-Ausgabe berichtete.

Doch so, wie sich die Arbeitgeber aussuchen können, wen sie einstellen, haben auch die Arbeitnehmer die Wahl, bei wem sie arbeiten wollen. Dabei wird der Druck, einen geeigneten Partner zu finden, in Zukunft auf Seiten der Arbeitgeber noch stärker steigen. Denn das Erwerbspersonenpotenzial wird sich laut Agentur für Arbeit „bis zum Jahr 2030 von derzeit 45,8 Millionen auf 42,2 Millionen um 3,6 Millionen reduzieren“. Hintergrund ist, dass die personenstarken Beschäftigungsjahrgänge „in den nächsten zehn bis 25 Jahren in Rente gehen“. Für die Arbeitgeber in der klinischen Forschung bedeutet dies vielleicht mehr als für andere, „jetzt geeignete Strategien für eine vorausschauende Aus- und Weiterbildungsplanung zu entwickeln, um mittel- bis langfristig über kompetentes und belastbares Personal zu verfügen“, empfiehlt Christoph Löhr.

Bei der Unternehmensgruppe Boehringer Ingelheim hat das Talentmanagement schon heute „einen besonderen Stellenwert als Teil unserer Unternehmensstrategie“, erklärt Julia Löffelsend. Sämtliche Weiterbildungen fänden beim rheinland-pfälzischen Pharmakonzern vornehmlich betriebsintern statt. Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Forschungsabteilungen der Bayer AG in Leverkusen sei es ebenso möglich, voneinander zu lernen und in der konzerneigenen Akademie an Kursen teilzunehmen. „Trotzdem wird es weiterhin erforderlich bleiben, von außen neue Mitarbeiter mit spezifischen Kenntnissen und Erfahrungen zu rekrutieren“, stellt Siebenmorgen klar.

Auch die Geschäftsführung der mittelständischen Cardiac Research GmbH hat lange erkannt, dass „eine ständige Weiterentwicklung der Mitarbeiter angesichts der sich rapide verändernden Anforderungen in der klinischen Forschung unerlässlich ist.“ Für solche kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) bietet die Agentur für Arbeit eine Beratung für die Qualifizierung von Beschäftigten an, um die Etablierung eines systematischen und vorausschauenden Weiterbildungsmanagements in den KMU zu unterstützen.

Klinische Forschung attraktiver machen

Hinsichtlich der Nachwuchsgewinnung für die klinische Forschung zeigt sich Wirtschaftsprofessor Michael Gebauer höchst zuversichtlich: „Ich denke, dass die Erwartungshaltung der jungen Generation der klinischen Forschung sogar in die Karten spielt.“ Der Geschäftsführer des Dortmunder Site-Management-Unternehmens führt aus: „War die Arbeitsaufgabe ja schon immer ein Grund, sich für eine Stelle zu interessieren und ihr treu zu bleiben, so scheint dies doch bei der Generation Y noch einmal deutlich ausgeprägter zu sein.“ Und die klinische Forschung habe ihr im Vergleich zu den angrenzenden Bereichen der Gesundheitswirtschaft viel zu bieten.

Bei den Pharmakonzernen scheint es unterschiedliche Ansätze dafür zu geben, wie es gelingen kann, jüngere Menschen als Beschäftigte für sich zu gewinnen. Während sich die Unternehmensgruppe Boehringer Ingelheim mit modernen Arbeitszeitmodellen, Home-Office-Optionen und Weiterbildungsmöglichkeiten attraktiv macht, verweist die Bayer AG in Leverkusen vor allem auf ihre globale interne Stellenbörse, verspricht Flexibilität bei der Personalbesetzung und betont den offenen Entwicklungsdialog mit den Vorgesetzten. Zusätzlich erwähnt Markus Siebenmorgen das Betriebliche Gesundheitsmanagement, das allen Mitarbeitenden bei Bayer helfen soll, langfristig gesund und fit zu bleiben. Enthalten seien zahlreiche Vorsorgeuntersuchungen, kostenfreie Grippeschutzimpfungen und eine psychosoziale Beratung für Familienangehörige. Beispielsweise nimmt der Konzern in diesem Jahr an der bundesweiten Kampagne „Erhol Dich gut“ teil, die unter der Schirmherrschaft des Mediziners, Comedians und Bestsellerautors Dr. Eckart von Hirschhausen steht.

Keine Frage, derartige Rundum-sorglos-Pakete können sich nur die wenigsten Arbeitgeber in der klinischen Forschung leisten. Trotzdem scheint es wünschenswert, wenn sich viele davon inspirieren ließen – denn „die klinische Forschung muss wieder attraktiv werden“, mahnt zumindest Dr. Matthias Schier vom Branchen-Netzwerk Forum MedTech Pharma. Er ist dafür, dass „in den Kliniken die noch immer fehlenden strukturellen und finanziellen Voraussetzungen für die Forschung geschaffen werden, wenn möglich mit politischer Unterstützung in Form von Strukturfördermaßnahmen“. Dies mag vielleicht eine entscheidende Stellschraube sein, doch müssen die Unternehmen ihrerseits auch alles daran setzen, die bestehenden Engpässe nach und nach auszugleichen.

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